jeu. Oct 21st, 2021

Dans le domaine du recrutement, ces dernières années, l’accent a été mis sur ce que l’on appelle le “recrutement entrant”. En d’autres termes, il s’agit d’attirer des candidats qui se connectent activement à votre marque, soit parce qu’ils recherchent activement un emploi, soit parce qu’ils sont ouverts à de nouveaux défis et opportunités.

Le secteur du transport et de la logistique est, a priori, avantagé. En d’autres termes, elle doit constituer un pôle d’attraction potentiel pour les candidats. Elle offre une grande variété de postes et d’emplois, les scénarios dans lesquels ces entreprises opèrent sont généralement internationaux et très diversifiés, il est possible d’obtenir des promotions et de s’épanouir professionnellement au-delà de certains niveaux, etc.

Alors pourquoi est-il si difficile d’attirer les talents vers ces projets ?

Selon une étude, le secteur est confronté à une image qui doit être améliorée. Il n’est pas très attrayant de travailler dans des entrepôts de marchandises, des navires, des camions ou des trains. Ils sont souvent associés à des conditions de travail difficiles et à des carrières peu attrayantes. Et lorsqu’il s’agit de la jeune génération, 7% des personnes interrogées ne veulent pas travailler dans le secteur du transport et de la logistique uniquement à cause de leur image !

Voyons comment nous pouvons optimiser la façon dont nous attirons les talents.

Image de marque de l’employeur

La plupart des candidats ne considèrent pas l’industrie du transport et de la logistique comme un secteur attractif. Parfois, ils ne la considèrent même pas comme une alternative.

Beaucoup de ces postes sont considérés comme peu rémunérés et offrant peu de possibilités de carrière. Par conséquent, les postes les plus pertinents passent complètement inaperçus aux yeux des talents potentiels.

Une bonne stratégie consiste à renforcer l’image de marque de l’employeur. Maintenant, il ne s’agit pas seulement d’être un bon vendeur. Vous devez être un bon employeur. Vous devez fidéliser les talents qui font déjà partie de votre projet. Vous devez générer une identité d’entreprise qui soit attrayante pour les professionnels et les talents. Vous devez combiner les ressources humaines et le marketing.

Lorsqu’il s’agit de postuler aux offres d’emploi, les candidats doivent, au préalable, se renseigner sur l’entreprise. Maintenant, ils ne regardent pas seulement le salaire. Ils examinent également d’autres variables. L’environnement de l’entreprise, la philosophie de travail, l’opinion des employés, etc. En bref, tout ce qui fait qu’une entreprise est idyllique pour travailler : horaires flexibles, formation interne, possibilités de promotion, etc. Ce qu’on appelle le “salaire émotionnel”.

En bref, l’image de marque de l’employeur est étroitement liée au fait qu’une entreprise est considérée comme un excellent lieu de travail aux yeux des employés, des clients, des investisseurs et des talents potentiels.

Améliorer l’offre de formation

L’une des préoccupations de la plupart des candidats est le parcours professionnel qu’ils auront au sein du projet. Si vous ne prêtez pas attention à leur développement professionnel, il y a de fortes chances que les talents ne se rapprochent pas ou ne restent pas assez longtemps pour rentabiliser l’investissement que vous avez fait en eux.

Un élément qui vous donnera un avantage différentiel par rapport aux autres entreprises du secteur, en tant que pôle d’attraction pour les talents, est d’offrir des programmes de formation qui permettent aux talents de se développer professionnellement.

En 2030 (la prochaine décennie), 75 % de la main-d’œuvre sera constituée de milléniaux. Cette génération possède une série de valeurs et d’attributs que je vous recommande de prendre en compte lorsque vous définissez vos stratégies de recrutement de talents.

Certaines de ces valeurs sont liées à la dimension fonctionnelle : comme la carrière professionnelle, le degré d’évolution auquel ils peuvent prétendre au sein de l’entreprise, etc.

Ce ne sont pas des travailleurs qui se conforment à leur emploi. Ils ont besoin de relever de nouveaux défis. Ils sont avides d’apprendre en permanence et d’appliquer cet apprentissage.

Ils n’envisagent pas de rester longtemps au même poste (à moins qu’une bonne politique de rétention des talents et de développement de carrière ne leur permette d’être motivés et satisfaits).

Bien sûr, nous ne pouvons pas oublier la dimension économique : le salaire est toujours important pour un travailleur, mais dans le cas des millennials, ils valorisent davantage d’autres aspects, comme la flexibilité des horaires de travail, la formation et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Inclusion et diversité

Le secteur du transport et de la logistique ne va pas trouver facile d’attirer davantage de femmes dans une industrie dominée par les hommes (des enquêtes récentes indiquent qu’au niveau international, le nombre de femmes dans le secteur se situe à des niveaux faibles de 20 à 30 % et que moins de 10 % des employés occupant des postes de direction dans le secteur sont des femmes).

Ce qui est clair, c’est que les entreprises qui réussiront auront accès à une base de talents beaucoup plus riche et abondante.

La diversité culturelle et de genre présente de nombreux avantages importants, tels que la stimulation de la créativité et de l’innovation. Les entreprises qui font accéder les femmes à des postes de direction peuvent constater qu’elles augmentent également leurs revenus.

Externalisation des services de recrutement et de sélection

Nous avons déjà vu certains des points clés pour attirer les talents vers les entreprises du secteur du transport et de la logistique. Si vous constatez que ce n’est pas l’une de vos activités principales ou que vous ne pouvez pas l’aborder avec des garanties de votre secteur de développement des personnes, nous vous recommandons d’externaliser cette tâche.

S’adresser à un recruteur ou à un cabinet de recrutement logistique signifiera.. :

  • Une réduction des coûts du processus : vous ne consacrez pas vos propres ressources humaines aux tâches de recherche, de filtrage des CV, de prise de contact, d’appel des candidats, d’entretien initial…
  • Gestion efficace du temps : en évitant les étapes initiales du processus de sélection, le coût d’opportunité du temps que vous alliez y consacrer peut être investi dans d’autres tâches.
  • Une meilleure segmentation des candidats : Les recruteurs sont généralement spécialisés dans certains profils et disposent de leur propre base de données de candidats dans laquelle ils puisent chaque fois qu’un processus est ouvert. Cela accélère les phases du processus et permet de raccourcir les délais et d’améliorer la qualité des applications.
  • Une bonne expérience pour le candidat : un professionnel du recrutement sait comment traiter le candidat afin que son parcours à travers les différentes étapes du processus de sélection soit le plus satisfaisant possible. Il est dans votre intérêt que les candidats qui sont rejetés ou qui ne sont pas retenus parmi les finalistes aient une bonne image de votre entreprise et reçoivent un traitement exclusif.

Si attirer les talents dans le secteur a été, jusqu’à présent, une mission compliquée, elle n’est pas impossible. Il s’agit d’établir des stratégies de recrutement et de formation à fort impact et visant à donner une bonne image de votre entreprise.

By Damien

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